Por: José David Restrepo, Gerente LHH Costa Rica y Guatemala
En el mes de junio tuve la oportunidad de participar en un evento con más de 50 líderes de Talento Humano en Guatemala y posteriormente en Costa Rica, de diferentes empresas y sectores y con diversas experiencias, todas muy valiosas.
El enfoque de la temática estaba centrado en ¿Cómo potenciar la estrategia de talento y contar con procesos sólidos que integren tanto la identificación de altos potenciales como la planeación de la sucesión?
El espacio fue muy interesante y participativo, pero me llamó la atención un aspecto que apareció en varias de las intervenciones y preguntas, ¿qué hacemos cuándo la resistencia para abrazar este tipo de modelos está en el primer nivel de liderazgo?, además, ¿cómo enseñarles a los líderes que tener un sucesor o cambiar algunos aspectos no es para reemplazarlos?, ¿Cómo potenciar esa capacidad para adaptarnos según las nuevas realidades del mercado?
Reflexionando sobre estos aspectos, me doy cuenta de que aún en nuestras culturas corporativas nos cuesta movilizar el liderazgo para que permitan que lleguen otro tipo de ideas, de procesos, de alternativas y de estilos de pensamiento; hablamos mucho de adaptabilidad, de inclusión, de innovación, de mentalidad de crecimiento, entre otros; pero aún las resistencias más grandes a sortear están ancladas en el sistema líder de la organización. Muchas veces la innovación no llega no por falta de ideas, sino por temor a las mismas y a sus implicaciones.
¿Cómo seguir avanzando en este frente?, algunas reflexiones al respecto y buenas prácticas que he podido ver en mi gestión y en otras organizaciones.
- La cultura de liderazgo es el primer paso.
Hace un año, conversaba con el CEO de una gran organización a la que recién había llegado, su principal preocupación, encontró una cultura de liderazgo limitada y anclada en sus paradigmas. Comenzó un proceso de adaptación bajo tres pilares, mentalidad de crecimiento, ownership y accountability. Hace poco menos de un mes nos reunimos nuevamente, y me decía, “tuve que tomar decisiones, cambiar paradigmas, renunciar a algunos talentos y establecer diferentes métricas; pero hoy tenemos una cultura abierta a la innovación y el cambio constante”.
En este caso y en general, la cultura de liderazgo es el primer movilizador, requiere definiciones claras sobre los valores, habilidades y paradigmas de la compañía.
Es importante entender que no se limita únicamente al equipo directivo, sino a todo el sistema líder que en cada proceso de la organización permea con su estilo de pensamiento y ejecución.
Solo cuando se logra empoderar al sistema en todos los niveles, a darles participación, formación y entrenamiento, la innovación comenzó a fluir.
- Potenciar el talento del futuro: sembrar hoy para cosechar mañana
Un aspecto clave, que mencionábamos en la conferencia, es tomar en cuenta esos Talentos Claves, con ideas diferentes, con estilos de pensamiento disruptivos, con organización y sana ambición por crecer; para construir con ellos un Banco de Talento que permita llevar rápidamente los elementos fundamentales de la compañía a sus proyectos claves.
Incorporar estos futuros líderes a proyectos de desarrollo, intercambios de posición, experiencias en otras posiciones por fuera del país o región, entre otras acciones; permite llevar una visión de adaptabilidad a la organización y a su vez, ideas frescas y renovadas a las áreas.
En este frente hay que tener un especial cuidado, en muchas ocasiones los líderes elegimos nuestro talento clave porque es el que “mejor se desempeña” o “el más parecido a mi”; pero esto no necesariamente determina el potencial.
Precisamente ese talento que, con coherencia y respeto es capaz de desafiar lo establecido, se planteará escenarios diferentes y podrá asumir riegos, puede no ser el más cómodo para ese líder, pero si el más valioso para la organización.
En estos procesos la objetividad y la medición son fundamentales para darle foco estratégico a decisiones de este tipo.
3. Fortalecer la habilidad para comunicar.
Una de las habilidades históricas del liderazgo ha sido la comunicación, en todos los frentes, con todos los niveles de líderes y en todo tipo de organización.
Para lograr que los procesos de cambio, de innovación y desarrollo logren permear los diferentes niveles de la organización, es fundamental fortalecer la comunicación de cada líder con sus pares y sus equipos. Suena obvio y tal vez redundante, sin embargo, en cada proceso, cada proyecto y cada cliente que acompañamos sigue apareciendo la necesidad de fortalecer esta capacidad.
De alguna manera, es una base transversal para fortalecer otras habilidades relacionadas como influenciar a otros, fortalecer equipos, desarrollar talentos, gestionar crisis, entre otros.
Un trabajo enfocado en la comunicación para liderar potencia los elementos fundamentales de adaptabilidad de la organización y eleva las capacidades del sistema líder.
Ahora, esto no es un esfuerzo de “una vez” o una habilidad que se instala, es un proceso continuo de desarrollo personal y profesional que se va nutriendo con formación, exposición y experiencias direccionadas.
4. Desarrollo continuo: líderes que aprenden, equipos que innovan
Podríamos seguir mencionando herramientas, acciones o puntos clave, sin embargo, con las tres anteriores la organización tiene suficientes frentes que atender.
Añado otra que puede verse como transversal, hace parte de la cultura, de potenciar el talento y de fortalecer la comunicación; es la invitación a activar y generar las capacidades de aprendizaje de la organización y los individuos.
El potencial de cada persona se basa en su interés por aprender y su capacidad para incorporar estos aprendizajes rápidamente, entonces es retador ver como algunas personas (e incluso organizaciones) tienen múltiples fuentes de aprendizaje que se ven desperdiciadas por la falta de interés, de cultura, de reto o de propósito.
El aprendizaje continuo a través de proyectos, investigación, mentoría, formación, coaching y experiencias direccionadas permiten elevar la capacidad de los líderes para ser focos de transformación, innovación y agentes de cambio.
Seguir construyendo organizaciones y estilos de liderazgo adaptativos es un reto permanente y requiere esfuerzo, enfoque y dedicación; pero es fundamental para moverse rápidamente en un entorno altamente dinámico y cambiante.
¿Cómo está fortaleciendo hoy el sistema de liderazgo en su organización para adaptarse al mañana?
En LHH acompañamos a líderes y equipos a transformar sus capacidades, impulsar su crecimiento y conectar con el futuro del talento.
Conversemos sobre cómo potenciar juntos el liderazgo adaptativo, contáctenos aquí.
