Por: José David Restrepo, Gerente LHH Costa Rica y Guatemala
La semana anterior, tuve el gusto de participar en el evento que organizamos conjuntamente con Daniel Pineda «La Revolución de los Datos y su Aplicación en Recursos Humanos», donde pudimos compartir con más de 28 líderes de Recursos Humanos de diferentes empresas e industrias de Costa Rica. Un espacio realmente valioso por los aportes de Daniel y especialmente los complementos y experiencias de los asistentes.
En muchos contextos hemos hablado de la relevancia que está tomando el “Rol de Talento Humano” en la estrategia y sostenibilidad del negocio, dados los retos que enfrentamos para atraer talento calificado, elevar su nivel de engagement, cuidar sus niveles de agotamiento, reentrenarlo de manera permanente para mantenerse vigente y tener ciclos adecuados de rotación que permitan la movilidad del talento desde diferentes perspectivas. Estos, entre otros retos que hemos compartido en otros espacios, webinars y blogs.
De cara a estos retos, hay algunos aprendizajes, puntos y conclusiones que quisiera resaltar (tomando principalmente las ideas de Daniel y nuestros asistentes):
- Poder de los Datos en Recursos Humanos: Los datos no solo pueden transformar, sino revolucionar la forma en que gestionamos el talento en nuestras organizaciones. Elevar la gestión de talento para evidenciar su impacto en el negocio, con indicadores claves como el costo de la rotación no deseada, los riesgos inherentes de agotamiento, el seguimiento real y sistemático a los procesos de evaluación de desempeño pasando de lo histórico a lo prospectivo, el impacto en la reputación y marca empleador de un despido bien o mal administrado, entre otros; favorecen la conversación de talento humano con la estrategia y su impacto real.
Los datos ofrecen una visión estratégica y profunda que potencia tanto el rendimiento como el compromiso de los colaboradores. En una era donde la información es poder, los datos son el motor que impulsa la evolución de nuestras prácticas laborales y permite alinear los esfuerzos que hacemos por cuidar y desarrollar cada persona, con los retos de mantener conversaciones estructuradas con las demás áreas de negocio.
- Impacto de las acciones que realizamos: Desde talento humano abordamos diferentes tipos de proyectos que requieren una inversión importante y que en ocasiones son difíciles de medir en términos de retorno de la inversión, sin embargo, se mencionaron algunos aspectos y experiencias que puedan ser de utilidad:
- El costo del burnout: Identificar las áreas, personas o procesos más propensos a estar en Agotamiento externo facilita el direccionamiento de acciones específicas con un foco claro y específico. El burnout lleva a incapacidades, renuncia silenciosa o rotación no deseada, anticiparse tiene impacto positivo en el negocio y en su estabilidad de operación.
- El costo de la rotación no deseada: De acuerdo con McKinsey el 80% de las acciones relevantes son realizadas por aquel 20% personas que son consideradas talentos claves. La identificación, gestión y desarrollo de estas personas es clave para mantener la columna vertebral del negocio, y priorizar así las inversiones estratégicas de talento. La rotación no deseada eleva los costos de atracción, de inducción, entrenamiento y pérdidas de conocimiento con alto impacto en el día a día de la organización.
- El costo de la marca empleadora: Atraer talento se ha convertido en un reto permanente, dado el foco en habilidades y perfiles específicos, por tanto, es fundamental cuidar la forma en que se relacionan los líderes con los empleados, la forma en que se realizan los ingresos e incluso las salidas de personas. Hoy en día las personas eligen a la organización en gran medida, por lo que su marca empleadora puede ofrecerles.
- El costo de la obsolescencia: Identificar las habilidades requeridas a futuro es realmente relevante e invertir en su desarrollo lo es aún más. Tener personas con baja formación, obsolescencia o tener que reemplazar talento de manera continua es muy costoso, más que invertir en el desarrollo de la fuerza laboral actual.
- El costo del bajo desempeño: Los procesos de desempeño históricos, repetitivos y anualizados tienden a desaparecer, pues realmente no elevan el desempeño de las personas. Contar con mediciones frecuentes, sistemáticas, simples y de indicadores claves favorece el foco de las personas para mejorar su gestión del día a día, su impacto en el negocio y su desarrollo personal. Esto requiere fortalecer el sistema de medición y el sistema líder para que realmente se vuelva un sistema vivo de la organización y no un requisito más por cumplir.
Seguramente existen muchas métricas más, en el espacio se mencionaron muchas muy interesantes relacionadas con diversidad, inclusión, desarrollo, formación, etc. sin embargo destaco estas que considero tienen alto impacto en la sostenibilidad futura del negocio.
Una reflexión final, La Sinergia entre Datos y Narrativas en la Gestión del Talento también es fundamental, no podemos perder el contexto humanista de nuestro rol. Un aspecto crucial que se evidenció en las conversaciones es la necesidad de combinar la frialdad objetiva de los datos con la calidez subjetiva de las narrativas humanas. Esta fusión permite no solo medir el rendimiento con exactitud, sino también comprender las motivaciones, aspiraciones y desafíos únicos de cada individuo en la organización.
Los datos proporcionan el «qué» y el «cómo», mientras que las historias revelan el «por qué». Juntos, crean una comprensión holística que es esencial para la gestión eficaz del talento.
Para aquellos que deseen explorar más a fondo los conceptos y ejemplos discutidos durante el evento, me complace compartir la presentación completa. En ella, encontrarán insights valiosos, casos de estudio ilustrativos y recomendaciones prácticas para aprovechar al máximo esta revolución de los datos en Recursos Humanos.
