Por Cesar Ramírez – Consultor de Desarrollo de Negocios
Como consultor de desarrollo de negocios, y entendiendo las necesidades de gestión del talento de mis clientes, he aprendido que hay una gran necesidad en las organizaciones por hacer frente de forma ágil, a poder cerrar brechas competenciales, tanto de lideres como en los equipos de diversas áreas; para lograr alcanzar con éxito los retos de procesos de transformación organizacional.
Y acá es importante diferenciar procesos de cambio y mejora, de aquellos procesos que implican realmente una transformación de la organización.
Un proceso de cambio implica una mejora, y una claridad del punto de llegada. Cual será el nuevo norte, ya sea un nuevo sistema, un cambio en el procedimiento específico; o una modificación en una política específica de la organización.
Sin embargo; una transformación es un esfuerzo holístico y deliberado para remodelar profundamente una organización, no solo para sobrevivir, sino para prosperar en un entorno en constante cambio, alineando personas, procesos y tecnología con una nueva visión estratégica.
¿Por qué se necesita evaluar a las personas?
Un proceso de transformación implica: mejorar el desempeño, adaptarse a nuevos entornos, asegurar la relevancia, y el éxito a largo plazo, entre otras habilidades. En un mundo impulsado por la innovación y la disrupción, las empresas que se quedan estancadas corren el riesgo de volverse irrelevantes. La transformación organizacional permite a las empresas:
- Adaptarse de forma ágil a las necesidades del mercado
- Impulsar la innovación
- Optimizar la eficiencia y la productividad
- Fortalecer la cultura organizacional
- Mejorar la experiencia de empleado.
Para lograr atravesar un proceso de transformación organizacional se requiere una solución integral de talento. Las personas de tu organización son las que entienden los cambios del mercado, y son los que pueden generar las ideas más innovadoras y creativas para modificar la forma en la que tu organización entrega valor a sus clientes, pero para eso, requiere lideres y una cultura que facilite que las ideas innovadoras se puedan generar, y que las iniciativas disruptivas se puedan ejecutar.
Las personas, lideres o contribuidores individuales, son el principal motor de cualquier proceso de cambio o transformación. Una evaluación, o estrategia de movilidad del talento, permitirá saber, si contamos con el talento necesario para asumir con éxito este reto, o si necesitamos invertir en formación, upskilling o reskilling del talento disponible. Pero más importante aún, si contamos con los pilares culturales que permitirán el cambio: políticas organizacionales, entendimiento de la estrategia, liderazgo alineado con la estrategia organizacional, procesos claramente definidos, indicadores de gestión de talento, y personal con las competencias necesarias. Entonces, es crítico evaluar previamente la situación de la organización en todos estos aspectos.
Camino hacia el éxito
Una evaluación de la situación organizacional significa el 50% de la solución. Entender a través de una herramienta robusta, cuáles son las deficiencias u oportunidades de mejora de la organización es la mitad del problema.
Un correcto estudio nos indicará si los problemas que afectan a la ejecución de la estrategia son particulares de una unidad, o endémicos de toda la organización, entre otras cosas. También nos ayudará a entender los dolores para cada grupo en particular, en dependencia de los demográficos previamente establecidos.
Los resultados de cualquier evaluación nos permitirán establecer planes de acción acertados que puedan incluir iniciativas corporativas y otras más específicas de cada unidad organizativa, que permita el involucramiento de todos los miembros del equipo, incentivando el compromiso y el Accountability para el logro de resultados.
Medir y evaluar los ajustes y mejoras de indicadores de éxito, son el mejor indicador de las iniciativas implementadas.
¿Cómo lograr que el proceso sea práctico?
Muchas veces, cuando estamos en una organización grande, con una estructura complicada de manejar, el reto es aún más complicado. Entonces el reto es mantener las cosas simples. Y por lo tanto se hace muy conveniente seguir un proceso estructurado y simple que nos guie sobre los siguientes pasos
- Definir una visión clara y compartida: ¿Hacia dónde quiere ir la organización? ¿Cuáles son los objetivos estratégicos a largo plazo? Esta visión debe ser inspiradora y comunicada de manera efectiva a todos los niveles de la empresa. En este punto, es crucial que los líderes no solo definan la visión, sino que se conviertan en los principales promotores de la misma, modelando los comportamientos deseados
- Evaluar la situación actual: Antes de avanzar, es fundamental comprender el punto de partida. Esto implica analizar la cultura organizacional, los procesos existentes, las capacidades del talento y las brechas que deben abordarse. En nuestra experiencia, identificar las fortalezas y áreas de mejora en el capital humano; es crítico y necesario.
- Diseñar la estrategia de transformación: Con la visión y la evaluación en mano, es hora de trazar un plan detallado. Esto incluye la definición de objetivos específicos, la identificación de las iniciativas clave, la asignación de recursos y el establecimiento de métricas de éxito. Este plan debe ser lo suficientemente flexible para adaptarse a medida que la transformación avanza.
- Desarrollar y empoderar al talento: Las personas son el corazón de cualquier transformación. Es crucial invertir en desarrollo de habilidades, capacitación y programas de liderazgo para equipar a los empleados con las herramientas y el conocimiento necesarios para navegar el cambio. Esto también implica fomentar una cultura de aprendizaje continuo y resiliencia.
- Comunicación constante y transparente: El cambio puede generar incertidumbre y resistencia. Una comunicación abierta y honesta sobre el propósito de la transformación, los avances y los desafíos es vital para mantener a los empleados informados, comprometidos y alineados.
- Medir, aprender y adaptar: La transformación es un proceso iterativo. Es fundamental establecer indicadores clave de rendimiento (KPIs) para monitorear el progreso, aprender de los éxitos y los fracasos, y realizar ajustes según sea necesario. La agilidad es fundamental para el éxito a largo plazo.
En conclusión,
- Los procesos de transformación organizacional son retadores, pero no imposibles.
- Una organización que entiende el mercado y los retos que debe alcanzar para agregar valor a sus clientes, tiene la mejor orientación; se debe a los consumidores; pero debe saber que lo logrará sólo a través de su talento y sus competencias…
- La clave para mejorar es evaluar si las competencias, técnicas y comportamentales con las que contamos hoy en día, son las que nos ayudarán a lograr resultados actuales y futuros.
- Es importante evaluar para prepararnos al futuro y saber si el talento actual es el suficiente para los retos futuros.
- El cierre de brechas debe ser integral, evaluando y estableciendo iniciativas de mejora de procesos para todos los colaboradores que puedan aplicar.
